Valmentava johtaminen – johtamisen graalin malja?

Tämän kevään ”hittituote” meillä liikkeenjohdon konsulteilla on ollut ehdottomasti valmentava johtaminen. Se on johtamistrendeistä nostanut eniten päätä viimeisen 12kk aikana, jolloin olemme olleet koronan takia isojen muutosten äärellä. Hybridi-työhön siirtyminen korona-ajan jälkeen on uusi normaali. Tämä haastaa myös johtamista uudella tavalla. Ihmisten johtaminen ja HR-työ muuttuu nyt rajummin kuin viimeisten vuosikymmenten aikana.

Muutos on pelkästään hyvä asia! Itse olen johtanut aina valmentavalla otteella ja nauttinut tiimien huippusuoriutumisesta. Olen oppinut tämän urheilun kautta ja olen elänyt lapsuuteni ”valmentaja-perheessä”. Kokemukseni mukaan valmentaminen toimii kulttuureista huolimatta ja olen jalkauttanut filosofiaa tiimeilleni ympäri maailman. Työstän parhaimmillaan lukuisia valmentavan johtamisen kehityshankkeita asiakkailleni.

Kokemukset valmentamisesta ovat olleet käytännössä poikkeuksetta positiivisia. Monet organisaatiot ovat julkisesti nostaneet valmentamisen edut esille. Esimerkiksi voidaan nostaa suurten muutosten keskellä oleva Osuuspankki, joka on siirtynyt ketterään toimintamalliin ja johtamisessaan uskoo erityisesti valmentavaan tapaan. OP:n muutoksista voit lukea tästä.

Mitä on valmentava johtaminen?

Valmentava johtaminen on yksinkertaisimmin sanottuna vallasta luopumista ja koko henkilöstön osallistamista uudella tavalla. Lähtökohta on, että johtaja uskoo itse aidosti siihen, että ratkaisut löytyvät yhdessä alaisten kanssa käytävän dialogin kautta. Täten perinteinen asioista yksin päättäminen ja vallan pitäminen itsellä eivät kuulu valmentavaan ajatteluun.

Tämä ei suinkaan tarkoita sitä, että johtaja voi luopua kaikesta vastuustaan. Johtajan tulee jakaa vastuuta ja päätöksentekoa, mutta isoissa päätöksissä vastuu jää johtajalle, mutta hän hakee totuttua enemmän muiden näkökulmia päätöksen tueksi. Valmentavalla otteella johdettaessa päätöksenteko voi viedä pidempään, mutta lopputulemana on laadukkaampia ratkaisuja ja henkilöstön sitoutumista tehtäviin päätöksiin.

Miten ihmisiä valmennetaan työpaikalla?

Sanon usein valmennuksissani päivän yhteenvedossa valmentavan johtamisen suurimman viisauden: älä oleta vaan kysy! Valmentaminen on dialogiin perustuva ratkaisukeskeinen toimintamalli, joka perustuu positiiviseen ja kognitiiviseen psykologiaan. Valmentaja kysyy kysymyksiä ja valmennettava lähtee itse ratkomaan haastetta hyvien kysymysten kautta.

Valmennan tällä hetkellä kymmeniä valmentajia asiakkailleni eri toimialoilla. Valtaosa asiakkaistani on johtajia tai johtoryhmän jäseniä. Kun johtaja haluaa viedä valmentavan johtamisen opit käytäntöön, on siihen paras keino olla johtajana myös itse valmennettavana. Väitän, että vain hyvin pienen osan valmentavan johtamisen opeista voi saada teorian ja kurssien kautta. Valmentamista työpaikalla oppii ehdottomasti seuraavalla tavalla: olemalla itse valmennettavana ja kokeilemalla valmentamista rohkeasti käytännössä. Tyypillinen johtajan henkilökohtainen valmennus (Business Coaching) kestää 6-12kk.

Parhaat lopputulokset valmentavaan johtamiseen olen saanut asiakkailleni seuraavalla toteutuksella:

  • varmistetaan pala palalta riittävä teoreettinen ymmärrys,
  • harjoitellaan valmentamista käytännössä erilaisten tehtävien kautta,
  • reflektoidaan oppimista organisaation muiden valmentajien kanssa ja
  • ollaan itse valmennettavana ulkopuolisen kokeneen valmentajan opastuksella

Harjoitus: testaa oletko valmis valmentamiseen?

Valmentaminen perustuu vahvasti kuuntelemisen taitoon. Jokainen meistä voi harjoitella kuuntelemisen vaikeutta seuraavan harjoituksen kautta:

  • pyydä työkaveriasi / puolisoasi / ystävääsi kertomaan jokin konkreettinen haaste
  • kuuntele häntä 5min ajan – et saa kysyä mitään vaan ainoastaan kuunnella
  • kuuntelemisen jälkeen voit käyttää seuraavia valmentavia kysymyksiä toisen 5 min ajan
    • Mikä on tavoitteesi?
    • Miltä maailma näyttää, kun haaste on ratkaistu?
    • Mitä haluaisit tehdä ensiksi? Mitä seuraavaksi?
    • Mikä lisäksi motivaatiotasi tai sitoutumistasi?
    • Keneltä saisit apua?
    • Milloin voisit aloittaa toteutuksen?
  • huomaat todennäköisesti eron siinä, miten jälkimmäinen 5min vie asiaa eteenpäin merkittävästi

Miten minusta voi tulla valmentava johtaja?

Keinoja ja palveluntarjoajia on monia. Oman kokemukseni mukaan valmentavaan johtamiseen siirtyminen edellyttää hyvin todennäköisesti ainakin aluksi ulkopuolisen valmentajan apua. Tämä antaa uskoa ja ryhtiä muutokselle, mitä usein vastaavissa hankkeissa tarvitaan.

Toisaalta valmentamista kannattaa jalkauttaa yhdellä kertaa useammallekin johtajalle, jos mahdollista. Tällöin johtajat löytävät sisäisen sparraajan ja voivat harjoitella sekä reflektoida keskenään.

Onko valmentava johtaminen johtamisen Graalin malja?

Johtamistrendejä tulee ja menee. Valmentava johtaminen on varmastikin tämän ajan kuva, jolloin olemme ”joutuneet” ottamaan harppauksia luottamukseen perustuvassa johtamisessa. Valmentavaan johtamiseen pitää jaksaa sitoutua pitkäksi aikaa, jotta tuloksia voidaan saada aikaiseksi.

Graalin malja valmentava johtaminen ei toki ole. Valmentava johtaminen ei sinällään riitä kattamaan muita johtamisen elementtejä. Mutta kuten aiemmin mainitsin, ovat omat kokemukseni lähes poikkeuksetta hyvin positiivisia ja suosittelen lämpimästi valmentavaa johtamista kaikille! Parhaimmillaan se kehittää merkittävästi yrityksen tuottavuutta, parantaa reagointikykyä, nostaa oppimistaajuutta, kehittää työnantajaimagoa ja kasvattaa henkilöstön motivaatiota.

Mikäli aihe kiinnostaa, kannattaa myös tutustua Satu Pihlajan bloggaukseen itseohjautuvuudesta.

Tuottavan johtamisen taustavoimat ovat nyt apunasi, ota yhteyttä ja voimme keskustella aiheesta lisää. Varaa aika 30min ilmaiselle sparraukselle kanssani tästä.

Terveisin, Tommi

040 5534732 / tommi@heromaker.fi