Uuden ajan ihmisten johtamisen kokonaisuus

Historiankirjoitus tulee toteamaan, että olemme työelämässä eläneet kolmea aikakautta, aikaa ennen koronaa, korona-aikaa ja aikaa koronakriisin jälkeen. Nämä kolme aikaa ovat vahvasti yhteydessä toisiinsa ihmisten johtamisessa; mitä paremmin olet johtanut ihmisiä ennen koronakriisiä, sitä paremmin selviät siitä ja sitä paremmin johdat jatkossakin.

Tiedän tutkimussarjamme (Aura, Ahonen, Ilmarinen, Hussi v 2009-2018) 2500 organisaation tuloksista, että ihmisten johtamisen erot eri organisaatioiden välillä ovat suuria. Viidesosa johtaa hyvin, puolet keskitasoisesti ja kolmannes huonosti. Parhaat ovat päättäneet tavoitteet ja eri toimijoiden vastuut, kehittävät asioita tehokkaasti ja mittaavat muutoksia tarkasti. Heikoimmilla nämä kaikki on tekemättä ja johtaminen on poukkoilevaa, pääosin ongelmiin vastaavaa. Keskitason firmoissa nämä ääripäät sekoittuvat lukemattomilla yhdistelmillä.

Kriisin aikana

Kriisin aikana pääset nauttimaan aikaisemman johtamisen luomasta pohjasta: Hyvä ihmisten johtaminen ja esimiesten kehittäminen on nyt kullan arvoista. Ja valitettavasti välinpitämättömyys ihmisistä voi nyt kostautua.

Mutta nytkin on mahdollista ottaa iso askel, kriisissä kaikki selkeytyy – pikkuasiat voidaan siirtää syrjään. Keskitytään oleelliseen. Tässä ohjeeni:

  1. Johda ihmisten kautta – älä keskity vain asioihin

Johtajana joudut keskittymään lukuisiin asioihin, se on selvä. Mutta muista, että sinun ihmisesi tekevät ne kaikki puolestasi. Mieti asiaa, pohdi sitä tiimisi kanssa ja ratkaisen se ihmistesi kanssa.

  1. Päätä ja kommunikoi tavoitteet selkeästi – vaikka vain päivä kerrallaan

Tulevaisuus on usvainen ja epävarmuus on pahinta, joten anna ihmisille selkeyttä, vaikka vain päiväksi kerrallaan. Ole rehellinen, tämän päivän päätös voi olla väärä, mutta huomenna voidaan tehdä oikea päätös. Kommunikoi – luo tarvittaessa koko firman Whatsup-ryhmä nopeaa informointia varten.

  1. Anna vastuuta – luota ihmisiin

Ihmiset tekevät työsi – luota heihin. Ihmiset tuntevat vastuualueensa työt parhaiten, joten anna heille päätösvaltaa nopeasti esiin tulevissa asioissa. Joskus alaisen päätös voi olla väärä – niin kuin Sinullakin joskus, mutta siitä jatketaan oikealla päätöksellä. Ison kuvan kautta aitoa vastuuta porukalle!

  1. Palkitse aina kun on mahdollista – nyt jos koskaan julkinen kiitos kantaa ihmistä

Palkitseminen ruokkii meidän kaikkien motivaatiota, kyllähän se hyvää tekee! Kriisissä palkitseminen pitää olla välitöntä ja sopivasti julkista – palkittavan oman viiteryhmän tietoon tulevaa. Kaikki ymmärtävät, että juuri nyt ei ole ruhtinaallisen rahallisen palkitsemisen paikka, mutta sanoja, eleitä ja hyvää fiilistä kannatta nyt tuhlata. Tietysti asiaperusteisesti.

Kriisin jälkeen on uuden johtamisen aika

Kaikki kriisit päättyvät ja niin koronastakin päästään. Johtaminen kriisin aikana virtaviivaistuu ja siitä on hyvä siirtää oikeat opit myös tulevaisuuteen. Ne ovat sopiva yhdistelmä jämäkkää päätöksentekoa, vastuun jakamista ja jatkuvaa seurantaa.

  1. Strategian kautta ihmisten johtamisen tavoitteisiin

Koronakriisi opettanee yrityksiä siihen, että monivuotiset, jopa vuosikohtaiset liiketoiminnan strategiat jäävät historiaan. Samalla se opettaa sitä, että keskitytään niihin kyvykkyyksiin, joilla strategian tavoitteet toteutetaan. Pohtikaa nämä kyvykkyydet ja päättäkää niille tavoitteet. Ehdottomasti mitattavat, numeraaliset tavoitteet.

  1. Päättäkää selkeät, mutta joustavat vastuut kaikille

Vastuu liiketoiminnassa ja vastuu ihmisten johtamisessa on aktiivisen toiminnan edellytys. Päättäkää siis jokaiselle vastuu ihmisten johtamisessa, jokaiselle esimiesasemalle olevalle ja myös jokaiselle itsejohtamisen näkökulmasta. Kun vastuut on päätetty ja ne on otettu, voidaan myös olla joustavia – autetaan kaveria tarvittaessa.

  1. Päättäkää kehittää strategian kannalta oleellisia kyvykkyyksiä

Varsinkin isommissa yrityksissä on paljon kehittämisprosesseja, joista osa on lakisääteisiä, osa perinteisiä ja osa tärkeitä. Lakisääteiset hoidetaan ammattitaidolla, perinteiset unohdetaan ja tärkeisiin keskitytään. Listatkaa kaikki prosessit ja arvioikaa henkilöstön kautta johtoryhmässä, mihin keskitystään kunnolla – liiketoiminnan edistämisen varmistamiseksi.

  1. Antakaa ihmisille aivan liian paljon vastuuta omassa työssään

Meidän jokaisen täysi potentiaali tulee käyttöön, kun meille annetaan niin paljon valtaa, että esimies on kauhuissaan! Ihmiset ovat oman työnsä parhaita – joskus ainoita asiantuntijoita, annetaan heidän olla. Taustalla tietysti yrityksen liiketoiminnan tavoitteet ja yksikön / tiimin todellisuus. Ei hörhöillä liian vapauden kanssa, ja ei pakoteta kaikkia täyteen itseohjautuvuuteen, ei se kaikille sovi.

  1. Seuratkaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden muutoksia aivan kriisiajan intensiteetillä

Koronakriisi opettaa yrityksiä nopeaan ilmiöiden mittaamiseen ja muutosten tulkintaan. On syntynyt uusi, tärkeä kyvykkyys! Älkää hukatko tätä kyvykkyyttä, seuratkaa, mitatkaa, arvioikaa johtajuutta ja henkilöstötuottavuutta koko ajan. Miten sujuvasti asiat etenevät, miten alaiset kokevat johtajuuden? Mikä on ihmisten motivaatio tänään, miten sitoutunutta porukka on?

Uusi johtaminen on siis liiketoiminnan tavoitteita tukevaa, jämäkkää päättämistä, selkeästi ja paljon vastuuta antavaa. Tiedetään roolit, tiedetään johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden taso koko ajan – osataan tehdä oikeita päätöksiä niidenkin suhteen tarvittaessa päivittäin. Ehkä kuitenkin kuukausittain tai kvartaaleittain

Ihmisiä kunnioittava, tuloksellinen esimiestyö

Hyvä esimiestyö tukee henkilöstön tuottavuutta, sehän on selvä. Se miten tuohon päästään, vaatii hieman pohdintaa. Hyvän esimiestyön taustalla ovat johdon päätökset, aktiiviset kehittämisprosessit sekä johtamisen johtaminen.

Pohjaan tämän artikkelin pohdinnat vuonna 2009 alkaneen tutkimustyön tuloksiin. Yhdessä professorien Guy Ahosen ja Juhani Ilmarisen, sekä KTT Tomi Hussin kanssa olemme tutkineet sekä henkilöstötuottavuuden johtamista, johtajuuden merkitystä, että henkilöstötuottavuutta.

Päätökset hyvän esimiestyön taustalla

Henkilöstötuottavuuden johtamisen tärkeät johdon päätökset vaikuttavat vahvasti toiminnan aktiivisuuteen. Kun on päätetty toiminnan tavoitteet ja vastuut, toteutetaan kehittämisprosesseja aktiivisesti. Ilman näitä päätöksiä kehittämistyö pyörii puoliteholla ja tulokset ovat kehnoja.

Päätöksistä tärkeimmät ovat ihmisten johtamisen tavoitteet, sekä eri toimijoiden vastuut ja roolit. Tietysti tärkeää on myös päättää mittareista, toiminnan tuloksellisuuden todentajista. 2500 organisaation aineisto osoittaa, että tavoitteiden ja mittareiden päättäminen heijastuu esimiesten toiminta-aktiivisuuteen suuresti: kun yrityksessä on sekä tavoitteet että mittarit päätetty, on aktiivisuus 60 %, kun taas molemmat ovat päättämättä on aktiivisuus vain 14 % – ero on siis nelinkertainen!

Korona-aikana tehdään uusia päätöksiä

Kriisiaikana esimiesten toimintaympäristö muuttuu radikaalisti. Osalla esimiehistä tiimin ihmiset ovat kaikki etätöissä, osalla taas ihmisiä on lomautettuna. Ja tietyillä toimialoilla on valtava kiire ja tartuntauhkan aiheuttama paine.

Kriisiaikana on hyvä tehdä selkeitä päätöksiä esimiesten toimintatapojen muutoksesta. Epäselvyys ja epätietoisuus ovat pahasta – siksi päätöksiä! Selkeästi sovitut kommunikointitavat ja -ajat, sekä ihmisten oman vastuun lisääminen ovat esimerkkejä näistä päätöksistä.

Esimiestoiminnan kehittäminen varmistaa tasalaatuisen johtajuuden

Esimiesten johtajuuden kehittäminen on järjestelmällistä työtä, jossa henkilökohtaisesti fiilatut valmennukset ovat tärkein työväline. 35 pk-yrityksen reilun 300 esimiehen tutkimusaineisto osoitti, että vaihtelut työn ja ihmisten johtamisen kyvykkyyksissä vaihtelivat suuresti. Vain 15 % oli hyviä molemmissa ja vastaavasti 14 % oli heikkoja molemmissa. Suurimmalla osalla vahvuuden vaihtelivat näiden välillä. Yksilöllisen valmennuksen tarve on siis ilmeinen.

Valmennuksissa on varmistettava yrityksen strategisten tavoitteiden vaatimat kyvykkyydet, sekä tietysti kaikki lakisääteisten asioiden hallitseminen. Strategiakyvykkyyksissä on oltava tasoja niin aloittelijoille, kuin kokeneille konkareillekin. Tässä pitkäjänteinen työ on muutaman valmennusjakson rykäisyä parempi vaihtoehto!

Johtamisen johtaminen varmistaa esimiestyön hyvän tason

Olen viime aikoina kirjoittanut paljon ”johtamisen johtamisesta”, jolla tarkoitan jokaisen johtajan hyvää johtajuutta alaisena olevalle johtajalle. Jo keskisuuressa organisaatiossa johtamisen tasoja on helposti viisi: toimitusjohtaja – liiketoimintajohtaja – yksikön päällikkö – lähiesimies – henkilöstö. Johtamisen johtamisen tavoitteena on varmistaa jokaisen askelman hyvä taso.

Viiden askelman lopputehon laskukaava on yksinkertainen: hyvässä tapauksessa 100% x 90 % x 90 % x 90 % = 73 % ja huonossa tapauksessa 80 % x 50 % x 50 % x 50 % = 10 %. Tunnustan, että laskukaava on pelkistetty, mutta mittaukset yrityksissä todentavat samaa. Hyvä johtajuus vie hyvää johtajuutta eteenpäin! Huono johtajuus ja välinpitämättömyys tuhoavat koko yrityksen johtajuuden.

Tuottavan johtamisen taustavoimat ovat nyt apunasi, ota yhteyttä ja voimme keskustella aiheesta lisää.

Terveisin, Ossi Aura

050 0606102, ossi@heromaker.fi