Tavoite on tuottavan johtamisen ensimmäinen askel

Tavoite on tuottavan johtamisen ensimmäinen askel sekä organisaation että jokaisen ihmisen osalta. Tiivistän tässä kirjoituksessa tavoitteen merkityksen laajan tutkimusaineistoni kautta. Aloitan organisaatioista, siirryn sen jälkeen esihenkilöihin ja lopuksi käyn läpi henkilöstön tavoitteiden merkityksen.

Johtajuuden johtaminen on pohja hyvälle esihenkilötyölle

Henkilöstötuottavuuden johtamista olemme tutkineet Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa vuodesta 2009 alkaen. Kasassa on 2700 organisaation data, jossa tarkkoja tavoitteita on kysytty vuodesta 2010 alkaen 2300 organisaatiolta. Tämä antaa lahjomattoman pohjan tavoitteen merkityksen analysoimiselle.

Kuvassa 1. organisaatiot on jaettu neljään luokkaan henkilöstötuottavuuden ja johtajuuden tavoitteisen suhteen. Ensimmäinen ryhmä, kuvassa vasemmalla, ovat organisaatiot, joissa tavoitetta ei ole lainkaan päätetty. Kolme seuraavaa ryhmää ovat tavoitteen yleensä päättäneet organisaatiot, joiden sisällä erotteleva tekijä on johtajuuden (esimiestyön) kehittämisen tavoitteen konkreettisuus.

Kuva 1. Esihenkilöiden vastuun ja roolin taso organisaation tavoitteiden mukaan.

Kuvassa 1 ryhmitellään organisaatiot neljään ryhmään ja tukoksista voidaan sanoa selkeästi, että tavoitteen päättäminen tehostaa toimintaa. Organisaatiosta, joissa johtajuuden kehittämiselle on päätetty mitattava, määrällinen tavoite, 91 % on kahdessa korkeimmassa tasoluokassa esihenkilöiden vastuun ja roolin aktiivisuuden suhteen. Toisessa ääripäässä ovat organisaatiot, joissa ei yleensäkään ole päätetty henkilöstötuottavuuden kehittämiselle tavoitetta. Näistä organisaatioista vain 25 % on kahdessa korkeimmassa tasoluokassa esihenkilöiden vastuun ja roolin aktiivisuuden suhteen.

Kun päätät tavoitteen, löydät keinot!

Johdon ja esihenkilöiden omat tavoitteet heijastuvat toiminnan aktiivisuuteen

Olen viimeisen kolmen vuoden aikana tehnyt johtajuustutkimuksia 120 organisaatiossa osana asiakastyötä ja eri projekteja. Johtajien, ”välijohtajien” ja lähijohtajien vastauksia on kertynyt 1800, joka on hyvä määrä analyysin tekemiseksi.

Kuvassa 2 on yhdistetty esihenkilöiden tavoitevastaus sama johtamisen osa-alueen johtamisaktiivisuuteen. Kun tavoitetta osa-alueella ei ole, on aktiivisuus n. 50 %:n tasolla optimista. Vastaavasti kun esihenkilö on asettanut itselleen mitattavan tavoitteen, on hänen johtamisaktiivisuutensa keskimäärin 82 %:n tasolla.

Kuva 2. Esihenkilöiden tavoitteen konkreettisuuden yhteys saman osa-alueen johtamisen aktiivisuuteen.

Kuvan 2 tulkinta on selkeä; jos haluat aktivoida johtamista, aseta itsellesi mitattava tavoite. Vastaavasti voidaan sanoa, että alais-esihenkilön tavoitteen päättäminen yhdessä hänen kanssaan on oivallinen tapa aktivoida johtamista.

Kun päätät tavoitteen, löydät keinot!

Henkilöstön tavoitteet tukevat motivaatiota, osaamista ja työhön vaikuttamista

Olen jo lähes 30 vuoden ajan tehnyt itse erilaisia hyvinvointi- ja henkilöstötutkimuksia, ja sen lisäksi päässyt analysoimaan kumppanieni tutkimusaineistoja. Näistä eri ainaistoista koostin henkilöstötason tavoitteellisuuden yhteydet henkilöstötuottavuuden eri osa-alueiden tasoon.

Kuvassa 3 esitetään motivaation, osaamisen ja työhön vaikuttamismahdollisuuksien ”riittävän hyvä” vastausten %-osuudet oman työhön liittyvän tavoitteen selkeyden mukaan. Tavoitetta on eri tutkimuksissa arvioitu viiden vastausvaihtoehdon mukaan, joita merkitään kuvassa numeroin 1 – 5. Ykkönen on ”ei tavoitetta”, tms. ja vitonen vastaavasti selkeä tavoite.

Kuva 3. Oman työn tavoitteen selkeyden yhteys motivaation, osaamisen ja työhön vaikuttamisen tasoon.

Kuvan 3 tulkinta on mielestäni selkeä: kun työllä on selkeä tavoite, on tekemisessä motivaatiota ja oman työn hallintaa. Tavoitteettomassa työssä ollaan vastaavasti epämotivoituneita ja osaaminenkin tuntuu heikolta – mitäs teet, kun et tiedä mitä ja miksi teet!

Tavoite kunniaan!

Suomalaisen johtamisen historiassa tavoitejohtaminen oli ilmiönä esillä laajasti 1970- ja 80-luvuilla. Sen jälkeen tilaa ovat ottaneet muut johtamisen ”ismit”, joissa tavoitteita on toki ollut mukana. Omassa mielessäni – eritoten tutkimuksiemme tulosten valossa – tavoitteen päättämisellä on iso rooli johtamisen aktiivisuuden kasvattajana.

Kun päätät tavoitteen, löydät keinot!

Tuottavan johtamisen taustavoimat ovat nyt apunasi, ota yhteyttä ja voimme keskustella aiheesta lisää.

Terveisin,

Ossi Aura

050 0606102, ossi@heromaker.fi

https://www.linkedin.com/in/ossi-aura/