Miten motivaatio muuttuu kahdessa vuodessa

Pitkän bloggaustauon jälkeen otin kynän käteeni ja tutkimusdatan esiin. Erittäin mielenkiintoinen kahden vuoden hanke on lopuillaan ja sen seuranta-analyysit on nyt tehty. Teknologiateollisuuden vetämä Työkaari kantaa  hanke jatkuu vielä kesäkuun loppuun asti, mutta yrityskohtaiset seuranta-analyysit on tehty ja analyysit väännetty. Dataa ja tuloksia on paljon, mutta tässä bloggauksessa keskityn työmotivaation muutoksiin.

Motivaatiota tutkittiin kolmen analyysin kautta

Motivaatio on osa henkilöstötuottavuutta ja sen kautta jatkuvan mielenkiintoni kohteena. Työkaari kantaa hankkeen yrityksissä motivaatiota ja sen johtamista kartoitettiin kolmen analyysin kautta: henkilöstökyselyssä kysyttiin ihmisten työmotivaatiota ja paljon muita asioita; johtajuustutkimuksessa kartoitettiin esimiesten motivaation johtamisen aktiivisuus ja johtamisen auditoinnissa selvitettiin yritystason tavoitteet ja toiminnat motivaation johtamisessa.

Aineistona minulla oli 25 teollisuuden pk-yrityksen data näistä kolmesta analyysista ja keskityin analyysissa muutosten syiden löytämiseen. ”Jos motivaatio muuttuu, niin mikä muutosta selittää?” oli pelkistetty kysymykseni.

Miksi motivaatio muuttuu?

Henkilöstön työmotivaatiota kartoitettiin siis henkilöstökyselyn kautta ja jokaisen yrityksen tulos oli ihmisten vastausten keskiarvo, ja muutoksen analyysissa tuon keskiarvon prosentuaalinen muutos. Työkaari kantaa hankkeen alkumittausten tuloksista nähtiin, että motivaation eroja henkilöstötasolla selittivät luottamus työnantajaan, työjärjestelyt, oikeudenmukainen kohtelu, henkinen työkyky ja työssä jaksaminen, ks. bloggaus tammikuulta 2020. Yritysten välillä motivaation eroja selittivät luottamus työnantajaan, esimiehen tuki ja henkinen työkyky.

Työmotivaation muutoksista tein analyysit yrityskohtaisten muutosten kautta; miten siis työmotivaatio muuttui ja mitkä tekijät sitä selittivät. Kuvassa yksi tulokset henkilöstökyselystä.

Kuva 1. Työmotivaation muutoksen taustalla olivat työkyvyn säilyminen ja työaikajoustojen kehittyminen.

Regressioanalyysin tulos oli yllättävän selkeä: työmotivaation muutoksen taustalla oli kokemus oman työkyvyn säilymisestä ja työaikajoustojen parantumisesta. Ei mitään ihmeellistä – työkuntoa ja hyvää työelämää. Kuvassa 1 jokainen piste edustaa siis yhden yrityksen tulosta.

Esimiesten aktiivisuudellakin on merkitystä

Henkilöstötutkimuksen ohella jokaisessa yrityksissä tehtiin johtajuustutkimus, johan vastasivat kaikki esimiesasemassa olevat. 65-100 %:n vastausprosenteilla kerätty aineisto osoitti esimiesten johtamisaktiivisuuden muutoksella olevan merkitystä, kuten kuva 2 osoittaa.

Kuva 2. Esimiesten ihmisten johtamisen aktiivisuuden muutosten yhteys työmotivaation muutoksiin.

Kuvan 2 analyysissa hankkeen yritykset jaettiin kolmeen tasoluokkaan esimiesten ihmisten johtamisen aktiivisuuden muutoksen mukaan. Ihmisten johtamiseen kuului motivaation, osaamisen, työkyvyn ja ilmapiirin johtamisen tavoitteet ja eri toimintojen aktiivisuus.

Tulos oli selkeä ja varsin looginen: esimiesten passivoituminen tai samassa pysyminen heijastui motivaatioon varsin vähän, mutta selkeä aktivoituminen johtamisessa näkyi motivaation kasvuna. Hyvällä johtajuudella on siis merkitystä!

Esimiesten johtamista buustaa oman esimiehen tuki

Yksi tärkeä osa johtajuustutkimusta oli oman esimiehen tuen arviointi, joka tapahtui 7-osaisen kysymyksen kautta. Tavoitteiden ja osaamisen tukeminen, palautteen antaminen ja tulevaisuudesta keskustelu olivat tuon oman esimiehen tuen ydintä.

Analyysi osoitti oman esimiehen tuen tärkeyden: mitä aktiivisemmin esimiehiä tuettiin, sitä aktiivisemmin he johtivat motivaatiota. Tai tarkemmin sanottuna sitä enemmän he aktivoituivat motivaatio johtamisessa.

Kuva 3. Oman esimiehen tuki vaikuttaa vahvasti motivaation johtamisen aktiivisuuden muutokseen.

Kuvan 3 tulos on loogisuudessaan selkeä – jos tuet alais-esimiestä, hän johtaa paremmin! Ei mitään avaruustiedettä. Ja loogisuus lisääntyy, kun tarkastellaan oman esimiehen tukeen vaikuttavia johtamisen elementtejä. Oman esimiehen tukeen (siis kaikkien esimiesten saamaan) vaikuttaa nimittäin henkilöstöasioiden johtoryhmäraportoinnin aktiivisuus. Mitä useammin raportoidaan ilmapiiristä ja esimiestyöstä, sitä aktiivisemmin johtajat ja päälliköt tukevat lähijohtajia. Kun asia on johdon agendalla aktivoituu toiminta!

Johtamisen auditointi ja johtajuustutkimus ovat osa Heromakerin tuottavan johtamisen palvelukokonaisuutta.

Tuottavan johtamisen taustavoimat ovat nyt apunasi, ota yhteyttä ja voimme keskustella aiheesta lisää.

Terveisin, Ossi Aura

050 0606102, ossi@heromaker.fi

https://www.linkedin.com/in/ossi-aura/