Missä oppiminen tapahtuu?

Lueskelin psykologikollegoiden keskustelua sosiaalisessa mediassa. Yhteisesti vitsailtiin ammattikuntamme innolle hankkia lukuisia lisäkoulutuksia. Tarve koulutukseen on kyllä ymmärrettävä, eihän ihmismieltä kai voi liian hyvin ymmärtää ja tieto siitä kiinnostaa. Jäin kuitenkin pohtimaan tähän blogiin opiskelua ja sen tapoja – missä oppiminen oikein tapahtuu?

Kohtaavatko tutkinnot ja käytäntö?

Olen itse nauttinut tutkintokoulutuksista. Etenkin ensimmäinen erikoistumiskoulutukseni psykoterapiaan tuntui melkein luksukselta – joku on valinnut minulle valmiiksi tärkeät teemat ja kirjallisuuden, luonut valmiiksi aikataulun ja tehtävät, jossa tärkeät asiat käsitellään. Lisäksi oli suunniteltu käytännön harjoittelun tavoitteet sekä työnohjaus, joka tuki harjoittelua. Bonuksena oli fiksuista kollegoista koostuva ryhmä, joiden kanssa ehti neljän vuoden aikana tutustua hyvin.

Monet tutkinnot saattavat kuitenkin olla etäällä työelämän arjesta. Ainakin psykologian opiskelijat säännöllisesti hermoilevat, miten näillä tiedoilla pärjätään käytännön työelämässä. Tutkinnoissa on myös haasteena, että niiden sisällöt tulevat opiskelijalle annettuina. Pahimmillaan et ole vielä ehtinyt kiinnostua jostakin aiheesta – ja sitten vuosia myöhemmin työelämässä tiedät, miksi olisi kannattanut.

Arvostan nykyisin koulutusohjelmia, jotka linkittyvät käytäntöön heti. Hyvät koulutukset sisältävät harjoituksia, omassa työssä tai arjessa toteutettavia tehtäviä, jotka linkittyvät saumattomasti käytäntöön. Sellaisia koulutuksia toteutan myös itse. Näin oppiminen ei jää liian pinnalliselle ja teoreettiselle tasolle. Koulutuksen suunnittelijalle haaste on juurikin siinä, miten saada opittavat asiat riittävän selkeiksi, jotta niitä voidaan todella lähteä harjoittelemaan jo koulutuksen aikana.

Oppiminen seuraa kiinnostusta

Tehokkainta oppiminen on silloin, kun ensin herää kiinnostus ja sitten on mahdollista oppia. Työn arjessa tulee esiin tilanteita, jolloin havaitsee tiedoissaan aukkoja. Silloin kaipaa usein täsmätietoa jostakin ja mieluiten heti. Erilaiset työntekijöiden toivomat koulutukset ovat organisaatiolle hieno tapa lisätä yhteisesti ymmärrystä työssä olennaisista aihepiireistä. Parhaiten toimivat organisaation tarpeisiin räätälöidyt ja kohdennetut koulutukset ja valmennukset.

Alan kirjallisuuden seuraaminen voi työelämän kiireissä jäädä vähälle. Organisaatiossa järjestetään lukupiirejä, joihin halukkaat voivat osallistua. Työurani alkuvaiheessa tuntui haastavalta ehtiä lukemaan mitään ja kollegoiden kanssa perustimme tätä varten lukupiirin. Kirja luettiin useammassa osassa, välillä kokoonnuttiin keskustelemaan ja liittämään luettua työn käytäntöihin.

Myös organisaatiot oppivat kiinnostumalla ja kysymällä. Kysymyksiä esitetään lukemattomissa keskusteluissa ja palavereissa. Strukuroitu muoto kysymällä oppimisesta ovat erilaiset kyselyt, joiden määrä on kasvussa. Arvokasta ja käytännön työtä ohjaavaa tietoa kysytään niin asiakkailta, työntekijöiltä kuin johdoltakin. Ossi Auran blogista https://heromaker.fi/toimitusjohtaja-aktivoi-tuottavan-johtamisen/ voit lukea, miten tiedon perusteella voidaan tehdä oikeita johtopäätöksiä ja ohjata työtä lisääntyneen ymmärryksen avulla.

Tietomäärä ja sen hyödyntäminen eivät kuitenkaan ole sama asia. Dataa on tänä päivänä tarjolla enemmän kuin koskaan, mutta se ei vielä takaa, että sitä osataan käyttää oikein. Hyvä esimerkki löytyy Tatu Malmströmin blogista https://heromaker.fi/miten-hr-datasta-saa-hyodyn-irti/, josta löydät myös parhaat vinkit henkilöstöä koskevan tiedon hyödyntämiseen.

Ihmiseltä ihmiselle oppiminen

Eniten arvelen työurani aikana oppineeni muilta ihmisiltä. Asiakkaiden kohtaaminen psykologina oli varsinkin työuran alussa valtavan opettavaista. Kollegoilta opin tärkeitä tietoja ja taitoja, mutta myös esimerkiksi asenteita ja suhtautumistapoja, kokonaisuuksien ymmärrystä sekä itsensä johtamisen taitoja. Kävin ahkerasti työnohjauksessa reflektoimassa työtehtävissä esiin nousseita kysymyksiä. Monet organisaatiot järjestävät työnohjausta tai coachingia työntekijöilleen, joka onkin hyvä keino tarjota kullekin henkilölle juuri hänen kaipaamaansa oppimista.

Mentorointi on lisääntymässä oleva tapa siirtää tietoa työntekijöiltä toisille. Siinä tyypillisesti kokeneempi henkilö organisaatiossa toimii mentorina, aktorina on tavallisesti osaamistaan kehittämään kiinnostunut uransa alkuvaiheessa oleva työntekijä. Mentori voi löytyä samasta tai eri organisaatiosta. Weladon HR-asiantuntija Henna Kekki kirjoittaa blogissa, miten käytännössä oppia siirtyy kokeneemmilta uudemmille työntekijöille organisaation sisällä. https://www.welado.fi/blogi/saattaen-vaihdettava-mentorointi-on-kaytannon-tekemista.html

Opimme nykyisin paljon internetin välityksellä. Tietoa ja oivalluksia siirtyy henkilöltä toiselle erilaisilla virtuaalisilla alustoilla. Sosiaalisen median kanavat Twitteristä Facebookin keskusteluryhmiin ovat keskeinen tapa löytää vastauksia mieltä vaivaaviin kysymyksiin. Googlaamme, luemme blogikirjoituksia ja kuuntelemme podcasteja, joista poimimme meitä kiinnostavaa sisältöä ja löydämme uusia näkökulmia. Eniten silti pidän keskusteluista ja yhteistyöstä ihmisten kanssa, joilta voin oppia jotakin uutta.

Tuottavan johtamisen taustavoimat ovat nyt apunasi, ota yhteyttä ja voimme keskustella aiheesta lisää.

Terveisin, Satu Pihlaja

040 5700437, satu@heromaker.fi

https://www.linkedin.com/in/satu-pihlaja-8a640920/