Johtajan identiteettikriisi

Kirjoitin LinkedIniin lyhyesti tositarinaa johtajasta, jolla oli merkittävä identiteettikriisi. Tunnen tapauksen henkilökohtaisesti hyvin, joten pystyn tästä hänen luvallaan luottamuksella teille kertomaan.

Kotona johtaja oli hyvin perhekeskeinen, rakastettu ja eli jopa mallikansalaisen kaltaista elämää. Työpaikalle saavuttuaan johtajan identiteetti muuttui rajusti. Hänestä tuli kylmän laskelmoiva, hän vihasi henkilöstöään ja hän käyttäytyi kuin pieni lapsi.

Lähtötilanne on siis johtajalle itselleen ja henkilöstölleen hyvin haasteellinen. Kerron teille seuraavassa tarkemmin siitä, miten olen asiaa johtajan kanssa edistänyt.

ONGELMAN TUNNISTAMINEN

Ensimmäinen haasteeni oli auttaa johtajaa tunnistamaan oma käyttäytymisensä ja sen vaikutus koko organisaatioon. Monesti meiltä ulkopuolisilta ei uskalleta pyytää tai ostaa peilinä toimimista, sillä se satuttaa henkilöä itseään. Auditointi, analyysi ja kysely-tuotteet ovatkin usein hankalaa myytävää, sillä kuka haluaa ulkopuolisen arvioivan sinua ja aiheuttavan lisätyötä.

Tilanne johtajan yrityksessä oli vakava! Vaihtuvuus oli korkealla (johtajan mukaan idiootit saakin lähteä), sairauspoissaolot kasvussa (”Heikot ei pärjää ja olkoon poissa tieltä”, vastasi johtaja tähän) ja tuottavuuskin oli laskussa (”Korona sitä ja tätä, ei ole meidän vika…”, sanoi johtaja). Liikkeenjohdon konsulttina näen paljon erilaisia tilanteita, mutta tämän tapauksen vakavuus on harvinaisen korkealla. Tarjouduin pitkien neuvotteluiden jälkeen tekemään henkilöstökyselyn ja pyytämään arvioimaan henkilöstön kokemusta johtamisesta. Tämä oli muuten ensimmäinen laatuaan, koska johtaja piti sitä turhana valituskanavana. Toteutin kyselyn anonyymisti ja johtaja sai murskakritiikin. Pitkään pohdin, miten asian hänelle esitän, mutta yrittäjän vapaudella otin ”all-in” asenteen ja kerroin palautteen suoraan hänelle kahden kesken ollessamme.

Katsoin johtajaa silmiin antaessani suoran palautteen henkilöstöltä ja kertomalla tekemäni laskelman tuottavuuden romahtamisesta seuraavan 24kk aikana. Tästä seurasi painostavan pitkä hiljaisuus. Teinkö väärin? Räjähtääkö hän nyt minulle seuraavaksi?

Lopputulema yllätti minut. Johtaja rupesi itkemään. Hän kertoi, että on tilanteesta tietoinen ja mainitsi jaksamisensa olevan aivan lopussa. Hän kysyi minulta, onko asia enää korjattavissa? Toki on, mutta se vaatii töitä ja luottamusta, eikä matka tule olemaan helppo tai lyhyt.

ONGELMAN RATKAISEMINEN

Tein johtajalle tarjouksen yhteistyöstä, mitä lähdettiinkin toteuttamaan nopeasti palautteenannon jälkeen.

Toteutin laajemman auditoinnin yrityksen johtamiskäytännöistä, organisaatiorakenteesta, liiketoimintasuunnitelmasta ja ihmisten johtamisen käytännöistä. Samalla johtaja sitoutui 12kk kestoiseen Business Coaching -prosessiin kanssani, jossa tavoitteenamme oli auttaa johtajaa kehittämään itseään johtajana ja toimimaan johtajana muuttuvassa organisaatiossa.

Yhteistyömme on kestänyt pian 24kk ajan. Olen konsultoinut, uudelleenorganisoinut, järjestellyt, dokumentoinut, kehittänyt, valmentanut ja coachannut erilaisia hankkeita aina tarpeen mukaan. Vaihtuvuus on puolittunut, sairauspoissaolot vähentyneet 30%, henkilöstön kokemus johtamisesta on parantunut merkittävästi ja tuottavuus on lähtenyt kasvuun. Lähiaikoina tehtiin myös yrityksen historian suurimmat kaupat, joten paljon hyvää on alkanut tapahtumaan yrityksen ja johtajan ympärilllä.

Mutta mikä parasta… Johtajan kotiasiat voivat yhtä hyvin kuin aiemmin, mutta hän on alkanut voimaan myös työssään paremmin. Suurin muutos on se, että Johtaja on alkanut luottamaan itseensä ja hänen kielteinen johtajaidentiteettinsä on alkanut murtua. Kehitysmatka on vielä pitkä, mutta suunta on ehdottomasti oikea. Vastaavien muutosten mahdollistaminen ja tukeminen on parasta, mitä liikkeenjohdon konsulttina voin saada aikaiseksi!

Johtajan seuraava haasteensa murtaa johtajan roolia entisestään ja tuoda kotona opittu hyvä puuronkeittotaito koko henkilöstön iloksi. Tämä tapahtuu, kun kehoitan häntä iltapäivän palaverissamme keittämään joululounaalle henkilöstön riisipuurot (tosin tämä ei välttämättä tule enää yllätyksenä jos hän tämän kirjoituksen lukee 😊)

MITÄ TARINASTA OPITTIIN?

Voi kun moni muukin johtaja uskaltaisi käyttää meitä ulkopuolisia apunaan. Johtajan tapauksessa hänellä oli valtava substanssiosaaminen toimialalta, mutta ei lainkaan johtamisosaamista. Kun hän tämän uskalsi myöntää, voittivat kaikki!

Kun minä liikkeenjohdon konsulttina kehitän päivittäin asiakkaideni liiketoimintoja, kehitän usein myös ihmisiä ja muutan heidän käsityksiään elämästä. Mikään parisuhdeneuvoja en ole, mutta monesti niistäkin asioista puhutaan matkan varrella. Tämä kertoo minulle luottamuksesta, mikä ansaitaan tekemällä ja auttamalla!

Uskon, että johtaja on nykyään enemmän samanlainen henkilö kotonaan kuin työssään. Hänellä ei ole enää identiteettikriisiä, mikä aiemmin vaikutti koko organisaatioon.

APUA SINULLE?

Meillä jokaisella on oma tapamme johtaa ja jokainen organisaatio vaatii omanlaistaan johtamista. Tämän tunnistamiseen ja kehittämiseen minä olen panostanut koko työurani. ”Sankariksi ei synnytä, Sankariksi kasvetaan”, sanoo yritykseni Heromaker Oy:n slogan.

Ole yhteydessä minuun, niin autan sinua tai teitä luottamuksellisesti.

Tommi / Sankarintekijä
0405534732 / tommi@heromaker.fi
Tutustu kokemukseeni tarkemmin: https://heromaker.fi/tommi-talasto/