9/50 Sankarintekijän johtamisvinkki: Rekrytoinko itse vai käytänkö kumppania?

Etkö saa hakemuksia avoinna oleviin tehtäviin? Joskus on syytä käyttää kumppania, mutta tunnistatko milloin. Entä jos käytät kumppania, mitä sinun olisi syytä varmistaa? No ainakin voidaan todeta, että ”ilmoita ja odota” tyyppinen rekrytointi on kuollut!

Mistä on kyse?

Minulta on usein kysytty, kannattaako rekrytointi ulkoistaa? Sanoisin, että kyllä ja ei. Jos resurssit on rajalliset, kokemusta rekrytoinnista ei ole riittävästi, sinulla on merkittäviä haasteita löytää osaajia tai rekrytointitarve on mittava, käytä ainakin silloin kumppania. Jos taas haluat kehittää kulttuuria tai johtaa henkilöstöäsi pitkällä aikajänteellä, kannattaa rekrytointihaasteet ensisijaisesti ratkaista omilla resursseilla. Aktivoi tällöin henkilöstösi vinkkaamaan ehdokkaita ja palkkaa tehtäviin tietoisesti mieluiten sisäisiä hakijoita, vaikka osaaminen olisikin rajallisempi. Tästä voi lukea lisää ajatuksia aiheesta: https://www.wepow.com/en/blog/insourcing-vs-outsourcing-recruitment-which-is-best-for-you/ Älä kuitenkaan usko myyntimiehen esittämiin kustannussäästöihin sinisilmäisesti, sillä rekrytoinnin kuluja on syytä pohtia itse valinnan lisäksi kokonaisuutena. Väärä rekrytointi tuo nimittäin yritykselle kuluja ja HR:lle ”huonoja asiakkaita” tulevaisuudessa.

Törmään tähän haasteeseen hyvin usein, sillä auditoin työkseni rekrytointi-prosesseja. Olenkin kehittänyt jo kymmeniä rekrytointi-prosesseja! Tällöin pohdimme mm. prosessin toimivuutta, haastatteluiden rakennetta ja määrää, haastattelijoiden osaamista, hakukanavia, ilmoituspohjia, henkilöstön aktivoimista rekrytointiin ja resursointia. Monesti kumppanin käyttämiseen päädytään, koska hakijoiden laatu tai määrä on matala. Mielestäni tämä ei vielä ole riittävä peruste ulkoistaa rekrytointia, sillä ensin olisi syytä pohtia voisiko itse tehostaa omaa toimintaansa. Lähtökohtaisesti aina voi löytää tehostamisen paikkoja, kun vain uskaltaa pyytää apua.

Toki teen itse vaativia rekrytointeja eli johdon, erityisasiantuntijoiden tai muuten haastavia rekrytointeja. Yleensä tehtävään soveltuva hakijakenttä on rajallinen tai ilmoitusrekrytoinnin saavuttamattomissa sopivimman henkilön ollessa jo työsuhteessa eli passiivisena työnhakijana. Väitänkin, että rekrytoinnin tulevaisuus on teknisten työkalujen ja verkostojen lisäksi headhunttauksessa.

Älä myöskään luota valmiisiin CV-pankkeihin, sillä sinä haluat henkilön joka ei ole hakemassa kaikkia mahdollisia työpaikkoja.  Älä ainakaan tee kotisivuillasi olevaa hakulomaketta liian byrokraattiseksi, sillä tällöinkin hakija saattaa jättää hakematta vain lomakkeen takia.

Sankaritekijän johtamisvinkki

Ratkaisuja yritysten rekrytointihaasteisiin tarjoavatkin lukuisat yritykset. Veikkaan, että rekrytointipalvelut on suurin tarjottava HR-palvelu. Alalla on hyvin paljon erilaisella kokemuksella ja osaamisella toimivia tekijöitä sekä rekrytointi-työkaluja. Itselläni on hyviä kokemuksia kumppaneista, mutta myös todella huonoja. Tästä saat mielikuvan siitä, kuinka paljon rekrytointialalla on toimijoita Suomessa: https://hpl.fi/jasenpalvelut/lista-jasenyrityksista/

Valinnan vaikeus onkin ymmärrettävää, joten suosittelen että arvioit rekrytointikumppani-ehdokkaita seuraavilla kriteereille:

  • Kokemus – Kumppanin oma kokemus toimialasta ja haetusta tehtävästä. Jokaisella rekrytoijalla on oma vahvuusalueensa. Itselleni johtajien ja HR-ammattilaisten rekrytointi on helpointa, koska tunnen sen kentän erittäin hyvin. Myös kieltäydyin kunniasta toissa viikolla rekrytoida tuotannon työntekijöitä, koska niiden etsimiseen löytyy minua parempia osaajia. Suosittelin mielelläni toista yrittäjää hankkeeseen!
  • Sopimuksen sisältö – Sopimuksen sitovuus, kustannukset, takuuaika, lisäpalvelut, ennakkomaksun määrä, ilmoituskulut ja ainakin prosessin kesto on syytä tarkastaa. Olen itse käyttänyt kymmeniä rekrytointikumppaneita ympäri maailman, joten tiedän kirjon olevan melkoinen. Lue siis sopimus ajatuksella läpi ja myydä aina ilmoitus-rekrytointiin ainakin yksi kilpaileva tarjous. Hinnoissa on helposti ilmaa.
  • Toteutustapa – ”Ilmoita ja odota” –rekrytointi on kuollut! Jos Oikotiellä tai Monsterissa tehty hakuilmoitus on ainoa, miten rekrytointikumppanisi hakijoita lähestyy, kannattaa harkita toista kumppania. Tämä on nimittäin toimi enää 2018. Ehdokkaiden löytäminen perustuu toteuttajan aktiivisuuteen, somen käyttöön, verkostoihin ja henkilöstön aktivointiin. Odottamalla saat hakijoita, joita et tarvitse. Olen useassa yrityksessä tutkinut rekrytoinnin laatua mm. ”mistä kanavasta parhaat hakijat tulevat” –mittarin avulla ja ero laadussa on odottelun ja aktiivisen mallin suhteen valtava.
  • Mistä maksat? – Mitä, jos kumppanisi toimisi provisiopohjaisesti? Jos et saa haluamaasi palvelua eli sopivaa henkilöä, et myöskään maksa mitään. Miksi maksaisit kumppanisi epäonnistumisesta? Me rekrytoimme asiakkaan tarpeen niin vaatiessa 100% suorituspohjaisesti, joten annamme asiakkaallemme aidosti kaikkemme. Tekeekö teidän kumppaninne niin? Jos ei, niin ostaisiko hän itseltäänkään kyseistä palvelua?
  • Sitovuus – Mielestäni on vanhanaikaista olettaa, että yrityksellä olisi vain yksi eksklusiivisesti toimiva rekrytointikumppani. Asiakkaan tarve täytyy olla tärkein tekijä myös kumppanille, joten miksi et käyttäisi useata kumppania samassa rekrytoinnissa? Mekin toimimme näin enkä ole mustasukkainen asiakkaastani, jos hän saa ratkaisun ongelmaansa muuta kautta.

Heromaker auttaa sinua kaikessa rekrytointiin liittyvässä, joten varaa 15/30min ilmainen konsultointi budjetointiin liittyen oikealta!

Tommi / tommi@heromaker.fi / 040-553 4732