20/50 Sankarintekijän johtamisvinkki: Palkitseminen on motivaation suuntaamista

Alkuvuosi on yrityksessä uuden toimintavuoden lisäksi vanhan summaamista. Miten edellisen vuoden tavoitteet saavutettiin? Mikä organisaatio, tiimi tai kuka henkilö suoriutui parhaiten? Näinä päivinä Sankarijohtajat puhuvatkin paljon palkitsemista.

Mistä on kyse:

Törmään jatkuvasti johtamisen auditointeja tehdessäni palkitsemiseen liittyviin kysymyksiin: Millainen olisi motivoiva palkkiomalli myyntitiimille? Miten palkkiomallilla luodaan yhdessä tekemistä? Miten asettaa yritystason tavoitteet? Nämä ovat jo olemassa olevan palkitsemismallin hienosäätöä, mikä on hyvä lähtökohta. Monessa yrityksessä palkitseminen on tosin rehellisesti sanottuna niin lasten kengissä, että olemassa oleva malli olisi järkevintä poistaa kokonaan.

Jos ihan perusteista lähdetään, niin palkitsemisen ainoa tarkoitus on motivoida henkilöstöä toimimaan Sankarinjohtajan haluamalla tavalla. Tavoitteita asettamalla henkilöstölle annetaan suunta, jolloin suunnataan henkilöstöä tekemään toivottuja asioita. Useat gurut (mm. Herzberg ja Maslow) ovatkin tutkineet motivointia ja todenneet samansuuntaisesti, että meille kaikille toimivia motivaattoreita ovat

  • tunne vastuusta
  • tarve saavuttaa tavoitteita
  • positiivinen palaute

Tunne vastuusta on mielestäni modernin Sankarijohtajan tärkeimpiä työvälineitä. Luomalla ilmapiirin, jossa henkilö voi vapaasti tavoitella asetettuja tavoitteitaan, luodaan menestymisen mahdollisuuksia. Tästä voisi käyttää sanaa luottamus. Ilman luottamusta, on turha asettaa tavoitteita tai lähteä palkitsemaan onnistumisesta. Tunne vastuusta on tärkein edellytys toimivan palkitsemismallin luomiselle, sillä se luo toimintaympäristön, jossa tavoitteita yleensäkään voidaan saavuttaa.

Ihmisen tarve saavuttaa tavoitteita on ilmeinen kokemus kaikille meille, jotka ovat organisaatiota johtaneet ja muille tavoitteita menestyksekkäästi asettaneet. En ole eläessäni johtanut henkilöä, joka ei haluaisi saavuttaa tavoitteitaan! Oikealla tavalla asetettu tavoite motivoi aina. Eikä kyse ole missään nimessä pelkästään rahallisesta palkkiosta!

Positiivinen palaute taas saa ihmisen syttymään työhönsä; hän tekee jatkuvasti oikeita asioita ja tuntee itse jatkuvaa flow-tilaa. Kuka meistä ei haluaisi onnistua työssään?

Ja kun monesti puhutaan palkitsemisen olemattomasta merkityksestä, voidaan tälle keskustelulla laittaa stoppi. Moderni tavoitelähtöinen palkitseminen on yksi suurimmista (jos ei jopa suurin!) henkilön motivaation lähteistä työpaikalla! Mikä olisi yritykselle ja Sankarijohtajalle parempi, kuin motivoitunut henkilöstö, joka työskentelee yrityksen strategisia tavoitteita toteuttaen ja jatkuvasti omaa työtään oma-aloitteisesti kehittäen? Väitänkin, että palkitseminen on henkilöstön motivaation suuntaamisesta oleellisimpien asioiden tekemiseen eikä vain rahan jakamista niin kuin monessa yrityksessä edelleen kuvitellaan!

Kannattaa myös lukea aikaisempi kirjoitukseni mittareista ja niihin liittyvistä parhaista käytännöistä: https://heromaker.fi/14-50-sankarintekijan-johtamisvinkki-huonot-tavoitteet-pilaavat-menestyksen/

Sankarintekijän johtamisvinkki:

Miten sitten tulisi palkita? Seuraavassa muutama oleellinen havainto palkitsemiseen liittyen:

  • Ihmiset ovat aina kiinnostuneempia saavuttamisesta kuin rahasta. Korkea todennäköisyys saada pieni palkkio motivoi enemmän kuin pienellä todennäköisyydellä saatava suuri palkkio. Älä siis oleta, että vaikeasti saavutettavat isot bonukset (tyypillisesti johtoryhmä) motivoivat henkilöstöä.
  • Luo palkkiomalli, jossa maksetaan edes jotain. 50 euron palkkio hyvästä työstä motivoi sekin, vaikka palkka olisi 10.000e/kk. Luo siis malli, jossa lähtökohtaisesti aina palkitaan jollain tavalla. Pienikin valonpilkahdus pimeässä huomataan!
  • Huomioi palkittava henkilö. Jokainen henkilö, tiimi ja organisaatio reagoi palkitsemiseen eri tavalla. Huomioi siis heidät omalla tavallaan palkitsemista tehdessäsi. Pahimmassa tapauksessa palkitseminen voi kääntyä itseään vastaan.
  • Unohda yli-demokratia. On huonoa johtamista, jos lähdetään palkitsemaan kaikkia samalla tavalla ja samoilla summilla. Ihmiset kyllä ymmärtävät sen, että paras suoriutuja saa muita enemmän palkkioita tai positiivista palautetta. Sinun tulee johtajana vain perustella päätöksesi oikein.
  • Vain myynti-organisaation palkitseminen. Älä palkitse vain myyjiä. Se tuhoaa yhdessä tekemisen kulttuurin ja tekee sinusta osa-optimoijan kokonaisuuden sijasta. Tämä kääntyy sinua vastaan myöhemmin.

Me HEROMAKERISSA kehitämme johtajista supersankareita. Aloita oma kehitysmatkasi ja varaa 15/30min ilmainen konsultointi kanssani (https://meetings.hubspot.com/tommi6) palkitsemiseen liittyen.

Tommi