14/50 Sankarintekijän johtamisvinkki: Huonot tavoitteet pilaavat menestyksen

Nyt eletään ajanjaksoa, jolloin johtajalla on vuoden suurin mahdollisuus pilata seuraavat 12kk omasta työstään ja yrityksen menestyksestä. Huonot, väärillä faktoilla asetetut ja/tai vääränlaiset tavoitteet vaikuttavat koko organisaation toimintaan. Tekeminen muistuttaa monelta osin shakin pelaamista. Tämä on myös ajanjakso, jolloin johtajat ovat vuoden kovimmassa stressissä ja kiirastulessa. Miten asetat sankarinjohtajan tavoin motivoivat ja menestystä luovat tavoitteet, jotka on selkeästi ja säännöllisesti mitattavissa?

Mistä on kyse?

Näin loppuvuodesta johtajat eri organisaatioissa asettavat liiketoiminnalle tavoitteita, joilla pyritään ohjaamaan ja mittaamaan organisaatiolle määritellyn strategian toteutumista. Seuraavassa vaiheessa yrityksen tavoitteista johdetaan kalenterivuoden alussa tavoitteet henkilöstölle. Onnistunut strateginen suunnittelu ja toimintaa ohjaava tavoiteasetanta on sankarijohtajan ja yrityksen kannalta kriittisin johtamisprosessi.

Kalenterivuoden viimeiset kuukaudet ovatkin johtamistyössä vuoden haasteellisin ja henkisesti stressaavin ajanjakso. On kyettävä luomaan suunnitelma, jossa uskottavasti vastataan omistajan vuosittain toistuvalle +5% kasvutavoitteelle, vaikka se ei olisi johtajan mielestä mahdollista. On uskottava myyntiorganisaatiota, joka arvaa parhaansa mukaan segmentti- ja aluekohtaiset myynnit. On oltava varma siitä, että talousjohtajan neuvottelemat ehdot lainanmaksuista varmasti pitävät koko vuoden ajan. On vielä oltava varma, että HR:n tekemä resurssisuunnitelma tulevista rekrytointitarpeista on strategiaan verraten oikeanlainen ja kulutasoltaan järkevä.

Lisäksi olisi päätettävä mm. seuraavalle 12kk:lle toteutettavat kehityshankkeet investointeineen, kohdistaa palkankorotukset tasapuolisella ja motivoivalla tavalla sekä tarkastaa uudelleen ja uudelleen kulujen näkyminen ensi vuoden budjetissa (lue HR-budjetoinnista lisää tästä: https://tinyurl.com/yccj9wbs). On vielä uskottavasti esitettävä tämä kaikki henkilöstölle niin, että he ymmärtävät ne ja sitoutuvat asetettuihin tavoitteisiin.

Tavoitteiden asettaminen on kaikille johtajille haasteellista. Prosessissa on hyvin paljon riskitekijöitä, joista tulevaisuudesta kertovan kristallipallon puuttumattomuus ei varmaan ole se pienin. Toisaalta kun ilman numeroita ei voi johtaa, on johtamistyössä pakko olla käytössä menestystä kuvaavia mittareita ja mitattavissa olevia tavoitteita. Tavoitteiden asettaminen onkin loppujen lopuksi hyvin paljon kiinni siitä, millaiset mittarit tavoitteille asetat.

Olen itse ollut monessa strategiaprosessissa mukana ja tavoitteiden asettamista sparraan nytkin usean yrityksen kanssa.

Sankarintekijän johtamisvinkki

Johtaja – näillä vinkeillä asetat tavoitteesi oikein ja saat ne toimimaan eduksesi:

  1. Rakenna mittarit rakenteeltaan oikeanlaisiksi
    • Älä myöskään menetä fokusta asettamalla liikaa mittareita. Lisäämällä mittareita ei paranneta tuottavuutta! Sopiva mittareiden määrä on yrityksellä/organisaatiolla max. 6 tavoitetta (mieluummin 3-5) ja henkilölle on hyvä asettaa 3-5 tavoitetta kerrallaan. Myös keskiarvot tavoitteena ovat mielestäni epäoleellisia verrattuna trendeihin (esim. onko sillä aidosti väliä, että henkilöstö voi keskimäärin 3% paremmin kuin 12kk sitten? Oleellisempaa olisi minusta mitata, kuinka moni avainhenkilö pitää työnantajaa ainutlaatuisena tai kuinka yksittäisen liiketoiminnan tyytyväisyys on kehittynyt?). Jos asetat mittareita, on tulos oltava aina raportoitavissa. Lisäksi mittarit pitää olla ymmärrettäviä ja yksiselitteisiä.
  2. Aseta tavoitteet myös tiimeille – erityisesti myyntitiimeissä ja johtoryhmässä
    • Useassa yrityksessä asetetaan tavoitteet yritys- ja henkilötasolle, mutta tiimitason tavoitteiden asettamatta jättäminen on varsin yleistä. Tämä kostautuu erityisesti myyntitiimeissä, joissa yhteishenkeä pidetään yllä myyntikokouksilla ja myyntijohtajan toiveilla tehdä töitä avoimesti tietoa jakaen. Väitän, että tämä on kaikki täysin turhaa jos yksittäisen myyjän bonukset eivät johdu yhteisestä vaan yksilön omasta suorituksesta. Samaa ongelmaa on havaittavissa yrityksen tärkeimmän tiimin, johtoryhmän osalta. Ilman yhteisiä tavoitteita ei ole yhteistä tekemistä!
  3. Seuraa mittareiden toteutumista riittävän usein
    • Älä päästä itseäsi liian helpolla mittaamisen suhteen. Esimerkiksi kerran vuodessa mitattava asiakastyytyväisyys on valitettavasti hyvin merkityksetöntä tietoa. Se on vain hetken valokuva, mutta ei kerro riittävästi yrityksen toiminnan tilasta ja asiakkaan sitoutumisesta yrityksen palveluihin tai tuotteisiin. On pelottavaa ajatella, kuinka monessa yrityksessä tehdään tältä pohjalta hyvin merkittäviä muutoshankkeita varsin heppoisin perustein. Mittaa asiakastyytyväisyyttä mieluummin liian usein kuin liian harvoin. Tiedän myös yrityksen, jossa asiakastyytyväisyyskyselyyn vastasi vain alle 10 asiakasta eli alle 2% kaikista asiakkaista. Tämä vielä hyväksyttiin ajatuksella ”näin se on aina ollut”. Mitä tällä tiedolla tekee? Jos asiakastyytyväisyys on sinulle tärkeää, sinä myös hankit sen johtamiseen tarvittavat tiedot! Jos se ei ole, voit lukea tämä listan kohdan 5.
  4. Tavoitteiden asettaminen on vasta alku – tulos luodaan dialogin kautta
    • Hyvin asetettu mittari on parhaimmillaankin vain kuvaus tavoitetilasta. Tavoitteen saavuttaminen edellyttää aina esimiestyötä ja johtamista. Suomeksi sanottuna dialogia, jonka avulla tavoitteen merkitys on saatettava tekijän ymmärrettäväksi ja tavoitteen saavuttamisesta on keskusteltava koko vuoden ajan. Ei vain kehityskeskusteluissa tai tavoitekeskusteluissa.  Muista siis ohjata suoritusta organisaatiosi ja esimiehistösi kautta.
  5. Epäonnistuessa selitykset pois – puhutaan haasteesta avoimesti
    • Jos yritys, tiimi tai henkilö ei saavuta tavoitteitaan, on se nähtävä mahdollisuutena. Harvassa ovat kokemukseni mukaan toimitusjohtajat, jotka uskaltavat kävellä rinta rottingilla hallituksen eteen kertomaan epäonnistuneensa tavoitteiden saavuttamisessa. Hyvin moni toimitusjohtajista päinvastoin on erikoistunut selittämään pois huonoa tulosta. Mitä tällä saavutetaan? Lopputulemana on ainakin varsin negatiivinen vaikutus yrityksen johtamiskulttuuriin ja toimitusjohtajan oma tarina yrityksessä muuttuu sankaritarinasta selviytymistaisteluun. Samaten asian voi nähdä yksittäisen esimiehen kannalta.

Me HEROMAKERISSA kehitämme johtajista supersankareita.  Aloita oma kehitysmatkasi ja varaa 15/30min ilmainen konsultointi strategiseen suunnitteluun, resursointiin tai tavoiteasetantaan liittyen tältä sivulta oikealta tai tästä linkistä: https://meetings.hubspot.com/tommi6!

Keskustellaan vaikka siitä, onko asettamasi tavoitteet realistisia ja miten sinä itse voit toimia saavuttaaksesi ne.

Tommi